За что сегодня увольняют

Вспомним 2001 год: вокруг Трудового кодекса разгораются жаркие споры - из нескольких законопроектов необходимо создать единый текст, учитывающий интересы всех сторон. Но компромисс найден, разработанный документ должен устроить и правительство, и профсоюзы, и работодателей, и работников... С тех пор прошло более четырех лет, и практика показала, что подобный компромисс может иметь свои недостатки. Противоречивость некоторых статей обусловила необходимость корректировки существующего документа. Поэтому в октябре 2006 года в силу вступит новый Трудовой кодекс.

Изменения коснулись большинства пунктов кодекса. В редакцию 2001 г., которая имела 424 статьи, Федеральным законом от 30 июня 2006 г. было внесено более 300 поправок, то есть с нынешнего октября граждане России будут иметь дело с принципиально новым текстом закона. Переработаны и дополнены положения о заключении трудового договора, рабочем времени, компенсациях, регулировании труда отдельных категорий работников, охране труда. Также нововведения затронули процедуру прекращения трудового договора.

В Трудовом кодексе появились четыре новых основания для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

- дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
- истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
- прекращение допуска к государственной тайне; - отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Включение вышеназванных оснований в ТК делает его в целом более логичным и обеспечивает законодательной основой решения, которые работодателю приходилось принимать и раньше. Первые два пункта узаконивают, в этом случае очевидную, невозможность выполнения работником своих обязанностей. Ранее работодатели в соответствующих ситуациях искали иной способ расторгнуть трудовой договор, например, на основании несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Что касается последнего пункта, то у юристов складывается по его поводу двоякое мнение. "Данный пункт лично мне кажется в какой-то мере надуманным: в любом случае отмена решения о восстановлении на работе влечет (и влекла) увольнение работника. С другой стороны, теперь, возможно, станет проще вести кадровое делопроизводство, достаточно будет указать в приказе и трудовой книжке соответствующий пункт ТК, а не упоминать судебные решения и прочие формальности", - полагает Дмитрий Демиденко, генеральный директор одной из консалтинговых компаний.

Новый пункт получила процедура увольнения за разглашение информации. Теперь трудовой договор будет прекращен в случае разглашения работником персональных данных другого работника. Однако, несмотря на оправданность дополнения, данную в ТК формулировку юристы считают несколько размытой, так как нигде не прописано, какая информация подразумевается под "персональными данными".

"Нужно обязательно уточнить, какие именно персональные данные являются конфиденциальными, а какие – общеизвестными. Необходимо также, чтобы при использовании этого пункта соблюдались основные правила его применения: работодатель должен доказать, что разглашенные сведения относятся к охраняемым законом персональным данным другого работника, данные сведения стали известны увольняемому работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения", - комментирует Демиденко.

Предыдущий пункт рассматривается сегодня в СМИ в паре с отменой увольнения за представление работодателю заведомо ложных сведений при заключении трудового договора - поправкой, к которой некоторые авторы отнеслись с иронией, советуя работникам приукрасить свои резюме. Возможно, новая формулировка п. 11 ст. 81 и не ударит по интересам работодателя. За предоставление подложных документов можно будет уволить точно так же, как и ранее. А то, что работник на собеседовании перехвалил свои личные качества, вряд ли заслуживает увольнения. Предотвращать подобные ситуации юристы советуют прежними методами: с помощью квалифицированных служб персонала и безопасности.

Еще одним положением, получившим более ясную форму, стало положение о "прогульщиках". В соответствии со старым ТК, увольнение работника за прогул было возможно только после получения от него объяснительной записки. Очень часто гражданин отказывался давать объяснения, или работодателю приходилось ожидать прогульщика, не появлявшегося на рабочем месте месяцами. Следовательно, из-за несовершенства процедур увольнения, прогуливать можно было безнаказанно. Теперь ст. 193 не обязывает работодателя ждать объяснений: на третий рабочий день составляется акт.

В соответствии с предыдущей редакцией, отсчет двухнедельного срока, установленного для уведомления работодателя об увольнении по собственному желанию, должен был вестись со дня получения заявления. В новом ТК этот пункт уточнен – срок начинает отсчитываться на следующий день после уведомления. Таким образом, норма стала более широкой (допускается установление в законе иных, более длительных сроков для уведомления).

Оценивая внесенные в процедуру прекращения трудового договора поправки, можно говорить о том, что они носят скорее технический характер, не являясь чем-то революционным. Однако недооценивать их положительного влияния нельзя: налицо улучшение правового положения работников, которое, вместе с тем, нисколько не ущемляет положение работодателей.