|
Кандидат социальных наук, член-корреспондент Российской академии естественных наук Любовь Цой – один из немногих в стране специалистов, профессионально занимающихся изучением практики конфликтов. "Есть ложное мнение, – говорит Любовь Николаевна, – что конфликты можно победить, однако это не так, ведь конфликт – это открытое противостояние личностей. А оно будет во все времена". При этом негативное восприятие конфликта как такового, по мысли ученого, в корне неверно. У каждого конфликта есть позитивный потенциал, который связан с будущим. Новое воспринимается людьми с недоверием, любая инновация сама по себе является причиной конфликта. Но даже если конфликт не связан напрямую с какой-либо новизной, извлечь из него практическую пользу можно.
В конфликтологии есть такое понятие – конфликтоген, то есть что-либо или кто-либо, провоцирующее конфликт. Конфликтогенов великое множество, в детстве мы все поголовно – конфликтогены: деремся, задираемся, не слушаемся родителей и тому подобное. Однако большая часть конфликтов сегодня закладывается социальной средой, социальное начало конфликтов превалирует над прочими. Далеко не все социальные группы привлекательны или престижны, но практически каждый россиянин стремится или мечтает попасть в престижную социальную среду. Социальное неравенство, слишком узкие двери "входа" в сообщество успешных создают напряженность и в итоге провоцируют конфликты – как на межличностном, так и на общественном уровнях.
Конфликты в организациях неизбежны, как бы мы ни старались их избежать. В каждой организации существуют два типа взаимоотношений сотрудников – формальный, основанный на функциональных обязанностях, и неформальный, основанный на личных пристрастиях. Конфликт между ними неминуем. Начальник – один сплошной конфликтоген. С одной стороны, он обязан поддерживать стабильность, а с другой – внедрять инновации. Иначе организация через некоторое время будет походить на болото, внутри которого подспудно вызревают все те же конфликты...
Существует несколько видов конфликтов, из которых самый древний и разрушительный – физический, где действует право сильного. Попытки перевода физического конфликта в некие рациональные рамки затруднены; за всю историю человечество выработало только одну технологию окультуривания физического противостояния – дуэль. По мере развития общества на смену физическим конфликтам приходят коммуникационные, организационно-управленческие и психолого-эмоциональные. Они в большей степени поддаются управлению и профилактике. Задача профессионального конфликтолога – окультурить конфликт, ввести его в нормативно-правовую сферу. Бесконтрольное развитие конфликта грозит непредвиденными рисками для сообщества, а для человека – "потерей головы".
Если вы хотите выявить конструктивную сторону конфликта, то можно использовать следующий прием. Во время открытой фазы конфликта, когда человек уже, что называется, "взорвался", надо подавить в себе желание "ответить" и тем самым поучаствовать в эскалации конфликта, а спросить человека, в чем, собственно, дело (здесь мы не говорим о физическом конфликте). Прорыв сквозь обыденную форму конфликта позволяет "взорвавшемуся" мгновенно выйти из этого состояния. Как говорит Любовь Цой, голова у конфликтера заработает, и он начнет предъявлять претензии по существу. В результате вы услышите о реальных причинах, породивших столь бурную реакцию.
В общем, не бойтесь конфликтов, учитесь с ними работать, и все у вас будет хорошо. Ведь, как известно, конфликтов не бывает только у обитателей кладбищ.