Россияне мечтают, пока вьетнамцы работают

Большинство российских предпринимателей в развитии своего бизнеса основное внимание уделяют налаживанию связей с партнерами, инвесторами, чиновниками, клиентами, заботятся о финансовом обеспечении и техническом оснащении производства и только в последнюю очередь думают о собственном персонале, а то и вовсе его игнорируют – ведь "незаменимых у нас нет". О том, к каким последствиям приводит подобное отношение, мы беседуем с социологом Игорем Задориным, руководителем исследовательской группы "ЦИРКОН".

"Yтро": Игорь Вениаминович, как бы вы вкратце охарактеризовали общую ситуацию, сложившуюся в России с трудовыми ресурсами?

Игорь Задорин: На мой взгляд, в данном вопросе есть, по меньшей мере, три принципиальных момента. Первый – количественный, т.е. само физическое наличие этих ресурсов в нужном количестве. Здесь я ничего не смогу добавить нового к прошлогоднему посланию президента, в котором, среди прочего, говорилось о демографическом кризисе, о старении и сокращении населения России, что фактически означает убывание трудовых ресурсов. Если в начале 90-х гг. заводы стояли по причине нехватки сырья или денег, то сейчас они зачастую стоят по причине нехватки людей. Истощение человеческого потенциала принимает масштаб, который подрывает само производство. Это серьезная проблема, и даже если мы сейчас развернем кампанию по повышению рождаемости, реальные результаты появятся только через 20-25 лет. Так что бизнесу стоит задуматься, как прожить этот период. Причем он уже сегодня должен мыслить стратегически, чтобы хотя бы через 20 лет поправить положение.

Второй момент – качественный, т.е. относящийся к качеству трудовых ресурсов. Даже там, где трудовые ресурсы еще имеются в необходимом количестве, их качество совершенно неудовлетворительно. Такое положение связано, прежде всего, с возникшим в последние годы противоречием между функционированием системы образования и спросом предприятий. Когда-то связь между вузами и производством была очень тесной, каждое крупное предприятие имело свое ПТУ, и выпускникам даже элитных вузов было известно, куда они пойдут после окончания учебы. Но в какой-то момент производственники бросили эти "непрофильные" активы, и система профессионального образования стала выживать, как могла. С одной стороны, она, конечно, пыталась уловить спрос: появились бесчисленные "менеджменты" и "маркетинги", плюс чуть-чуть "PR". С другой стороны, учебные заведения продолжали выпускать то, что умели "выпускать". То есть предложение на рынке образования определялось фактически имевшимися преподавательскими кадрами: я умею преподавать этот предмет, его я и буду преподавать. А вот спрос на образование стал регулироваться иными вещами: люди стали учиться не ради профессиональных знаний, а ради "корочек", чтобы потом получить более престижную работу совсем не по профилю обучения. В этом смысле вузы превратились, скорее, в продавцов определенного социального статуса – "человек с высшим образованием", а не самого высшего образования. Поскольку никакого контроля со стороны потребителя, то есть предприятий, нет уже много лет, со временем образовалась сильная диспропорция между действительным спросом бизнеса на кадры и тем, что могут предложить вузы, как по номенклатуре специальностей, так и по качеству образования. Между тем, если бизнес предъявляет спрос на квалифицированные кадры, он, очевидно, должен по-настоящему вернуться в систему образования. Вместе с инвестициями и контролем за кадровым "производством".

"Y": Но ведь уже есть компании, которые создают собственные корпоративные учебные центры, выплачивают стипендии наиболее способным студентам вузов или даже берут на себя оплату их обучения...

И.З.: Это отдельные случаи, которые, безусловно, должны быть распропагандированы и растиражированы, но это не система. Такие единичные случаи проблемы в целом не решают. Здесь нужен государственный подход, когда на законодательном уровне должны быть закреплены новые отношения, права и обязанности всех субъектов образовательного процесса: государства, вузов, студентов и конечных потребителей – предприятий.

"Y": Но вернемся к трем основным составляющим проблемы трудовых ресурсов.

Фото: mypuzzle.ru

И.З.: Третий момент – трудовая мотивация и трудовая этика, пожалуй, самый запущенный из всех перечисленных факторов. Даже если трудовые ресурсы есть и они хорошо обучены, необходима соответствующая движущая сила, стимулирующая кадры к наиболее полному использованию своего потенциала. В СССР была определенная трудовая культура, связанная с неэкономической мотивацией. Во-первых, тогда просто нельзя было не работать, иначе ты – тунеядец. Во-вторых, было необычайно развито т.н. моральное поощрение, использующее нематериальные рычаги стимулирования труда. Сейчас, наоборот, работают только за деньги. Однако такой чисто экономической мотивации зачастую оказывается также недостаточно. Истории разных лопнувших бизнесов просто переполнены рассказами о том, как не удалось заставить наших людей работать хорошо даже за "очень хорошие" деньги. Так что российским предпринимателям надо начать мыслить долгосрочными категориями. Процессы воспроизводства человеческих ресурсов гораздо более длинные, чем процессы производства продукции, инвестиционные циклы и даже циклы смены технологий. Для отечественного бизнеса это означает необходимость огромной мучительной перестройки, поскольку весь предыдущий период он работал т.н. короткими схемами. И я не уверен, что наши бизнесмены готовы эту проблему решать "в длинную".

Полтора года назад в журнале "Эксперт" была напечатана нашумевшая статья про то, как одно предприятие действительно озаботилось проблемой мотивации своих сотрудников. Построили в глубинке заводик для выпуска подсолнечного масла и столкнулись с тем, что сырье, технологии – все есть, а люди не работают. Предприниматели были продвинутые, тут же пригласили группу социальных психологов, те провели множество разных интервью и все-таки нашли ключик к людям – выяснили, что их можно мотивировать через коллективные отношения, например, чувство долга перед своей общиной и т.п. Эта статья показывала, что, на самом деле, к нашему народу можно найти грамотный подход. Но сравнительно недавно мне рассказали, что ответили предприниматели, когда ученые притащили им эти результаты. Они подсчитали, что выстроить нужную систему мотивации и поддерживать ее непрерывно в течение долгого времени будет намного дороже, чем завезти в это село 100 вьетнамцев, которые сразу начнут работать и задешево делать масло. Вот в чем фундаментальная дилемма для предпринимательства по отношению к трудовым ресурсам: выбор между длинным стратегическим и конъюнктурным ситуативным решением проблемы.

"Y": Но почему, если русский не хочет работать, предприниматель должен тратить большие средства на его мотивацию вместо того, чтобы взять дешевого вьетнамца? Ведь главная задача любого бизнеса – зарабатывать деньги.

И.З.: Это конечно. Но нет ни одного вида человеческой деятельности, достижение цели в которой не было бы ограничено обществом какими-либо условиями. Например, нельзя делать бизнес на наркотиках, хотя это, наверное, самый прибыльный бизнес. Есть ограничения на эксплуатацию природных ресурсов, запреты на работорговлю и использование детского труда и т.д. Так вот, во всех развитых странах есть ограничения на использование иностранной рабочей силы. Потому что там понимают, что бесконтрольное привлечение "внешних кадров" приведет к гораздо большим издержкам в виде роста социальной напряженности, чем все возможные выигрыши бизнеса от этого привлечения. И будет очень хорошо, если бизнесмен, который смело переходит на труд вьетнамцев, через 2 года не будет просто изгнан с этой территории вместе со своим заводом или, по крайней мере, успеет убежать от восставшего местного населения "на последнем самолете", бросив всех бедных вьетнамцев.

"Y": Восстание поднимут местные жители, которые сами же не захотели работать? Как-то нелогично получается: я сам работать не хочу, но и другим не дам.

И.З.: Ну, это уж совсем наивно – требовать от людей логики в такой ситуации! Это только наши горе-реформаторы 90-х годов проводили свои радикальные социально-экономические преобразования, аргументируя их теорией экономического рационализма. Если грубо, то предполагалось (по крайней мере, публично), что каждый россиянин, которого лишили "экономически необоснованной", но гарантированной зарплаты на "экономически необоснованном" предприятии, с пониманием пойдет вкалывать в эффективном рыночно-ориентированном производстве или, еще лучше, тут же организует свой честный частный бизнес. А на самом деле довольно много этих брошенных людей просто спились или "удавились" (чаще в социальном, но порой и в прямом смысле), а часть подалась в бандиты, занявшись "восстановлением" разрушенной системы перераспределения экономических благ. Кстати, некоторым из очень "логичных" и рациональных бизнесменов это стоило жизни.

К тому же не надо считать, что большинство наших людей вообще не хотят работать. Нет, хотят, но в определенных условиях, которые адекватны их нынешней трудовой культуре: т.е. работать немного, в комфортном психологическом климате, пусть даже и не очень много при этом получая. И у предпринимателя всегда есть выбор. Либо ты работаешь с этой культурой и потихонечку ее меняешь, поскольку она тебе как бизнесмену не очень нравится, при этом, естественно, повышая издержки производства и уменьшая прибыль. Либо нанимаешь вьетнамцев и игнорируешь эту культуру, минимизируя издержки, но и повышая неэкономические риски своего бизнеса.

"Y": Бывают случаи, когда "местным" предоставляются вполне адекватные и справедливые для данного региона условия, при этом они все равно не идут работать, фактически вынуждая пользоваться приглашенной рабочей силой. Предприятие может просто разориться, пока будет годами "воспитывать" местные кадры.

И.З.: Почему обязательно разориться? Западный бизнес, например, не разоряется, хотя подолгу прорабатывает такие вопросы, "мучается" с профсоюзами, инвесторами, чиновниками. Там приходится постоянно идти на компромиссы и учитывать интересы профсоюзов, населения, государства... А у нас бизнесмен не привык решать столь многофакторную задачу, он просто делает деньги, причем с такой нормой прибыли, которую многие западные предприниматели давно забыли. У нас считается, что если нет 30-50% прибыли, то ты вроде как неуспешный. А почему у западного предпринимателя нет такой прибыли? Потому что у него в издержки включены многие вещи, нашим предпринимателем пока игнорируемые. Например, та же "социальная ответственность", которая в России сейчас только появляется и трактуется по-разному.

Часть наших предпринимателей мыслит так: быть социально ответственным – это "дать денег" на детский дом, храм и т.п., т.е. оказать благотворительность (а фактически, зачастую, попросту откупиться). Есть другое понимание, свойственное либеральным экономистам: предприниматель должен исправно платить налоги, и на этом его социальная ответственность закончена, отстаньте от него. Третья модель социальной ответственности (кстати, в наибольшей степени соответствующая международной хартии социальной ответственности): бизнес должен создавать рабочие места, заботиться о здоровье работающих, повышении их квалификации и т.д. И, что самое интересное, российское население, которое (во многом справедливо) обвиняется в культурной недоразвитости, в данном вопросе оказывается намного более "продвинутым", чем наши бизнесмены. Как показывают опросы общественного мнения, на вопрос "Чего вы ожидаете от бизнеса прежде всего?" люди чаще всего отвечают: увеличения количества рабочих мест, улучшения качества выпускаемой продукции и т.п. Вот за это бизнес и должен отвечать перед обществом. А то, что он порой очень громко меценатствует, теперь рассматривается почти негативно, фактически как барство.

"Y": Конечно, российский бизнес весьма далек от идеала. Но, как мы уже выяснили, новые рабочие места в России создаются и зачастую заполняются гастарбайтерами, поскольку сами россияне на них идти не хотят. Так что подобную "продвинутость" населения можно объяснить и по-другому. Налоги достаются государству, их увеличение не сильно отражается на благосостоянии народа, деньги меценатов тратятся на конкретные проекты и избранные таланты. А рядовой обыватель видит, как живет нарождающийся средний класс, и хочет жить не хуже, не прилагая при этом никаких дополнительных усилий. В итоге получается, что человеческие ресурсы деградируют, общий уровень квалификации и образования падает, однако запросы растут. Есть ли какие-то пути решения данной проблемы?

И.З.: Бизнес должен больше вкладывать в изменение трудовой мотивации, в изменение экономической культуры. Откуда вообще берутся завышенные экономически и социально необоснованные запросы? Существуют определенные культурные образцы, которые транслируются в массы. В свое время советская пропаганда внедряла конкретные социально одобряемые модели поведения, в которых человек много работал, не так много тратил, вел здоровый образ жизни и в итоге получал общественное признание. Те, кто шиковал и транжирил, не были социально одобряемыми персонажами, скорее, наоборот. В 90-х система ценностей кардинально поменялась, и социально одобряемыми стали типажи, которые "сделали деньги" за год, прошли путь из грязи в князи – за два. Иногда, правда, они могли и обратно вернуться за полгода, но это уже не важно. Важна растиражированная возможность быстрого обогащения, не связанного ни с образованием, ни с личностными достоинствами, ни с долгим и тяжелым трудом, а связанного лишь с сильной волей, способной провести человека на грани или, чаще, за гранью закона, норм и традиций, и определенным удачным стечением обстоятельств. Весь культурный контекст, который воспитывает сейчас молодого человека, – это апологетика случая, лотереи, легкого и быстрого обогащения. Ясно, что такая, с позволения сказать, "трудовая этика" явно не способствует воспроизводству эффективных трудовых ресурсов. И кто тут должен быть активным субъектом, кто должен перестраивать эти стереотипы? Тот, кто больше всего заинтересован в других стереотипах, – бизнес. Занимайтесь трудовой этикой, уважаемые предприниматели, создавайте фильмы, книги, статьи, которые будут отличаться от репортажей из Куршевеля и сериалов с далеких экзотических островов. Создавайте другие модели поведения, и тогда будет другая мотивация, другие запросы, соответствующие нынешним требованиям. А пока наши "трудовые ресурсы" читают и видят истории, которые никак не стимулируют переход от стратегии быстрого успеха к стратегии трудовой карьеры.

"Y": Трудовые ресурсы в большинстве своем не читают серьезную деловую прессу, а прочие СМИ предпочитают как раз публиковать светскую хронику и бульварщину. Истории долгого пути к успеху их не интересуют.

И.З.: Поэтому я и говорю, что первым в этой цепочке смены моделей трудового поведения должен выступить бизнес, так как это, в первую очередь, его проблемы. Воспроизводство человеческих ресурсов, конечно, потребует дополнительных затрат, и немалых. Но эта работа в конце концов должна привести к тому, что человеческие ресурсы будут постоянны, воспроизводимы и соответствующего качества, в отличие от сегодняшней стратегии, когда фактически продолжает проедаться кадровый запас еще советских времен.

"Y": На ваш взгляд, через какое время бизнес осознает всю серьезность возникшей проблемы и как отреагирует на это?

И.З.: По моему мнению, сейчас будет происходить определенное разделение бизнес-сообщества по его отношению к своему народу. Либо народ для тебя сырье; он тебе не нравится, ты его вынужденно "закупаешь", но не воспроизводишь, в конце концов, завозишь иностранцев или сам уезжаешь туда, где это "сырье" получше. Либо ты относишься к народу, как к обязательному контексту твоего бизнеса, своего рода среде обитания, в которой этот бизнес живет. И тогда ты начинаешь эту среду как-то обихаживать, окультуривать, вкладывать в нее деньги. Тогда ты и твой бизнес остаетесь в этой стране. Вообще говоря, бизнес уже сегодня существенно различается по данному критерию, и различия будут расти.

"Y": И какой лагерь, по вашему мнению, окажется в большинстве?

И.З.: А вот это для меня большой вопрос. Но хочется верить, что в большинстве все-таки будут те, кто займется и воспроизводством трудовых ресурсов, а не только их конъюнктурной эксплуатацией.